人才的能力素质集合 ，素质可以概括为以下7个层级：
| 素质层级 | 定义 | 内容 | ||
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的及运能力 。品质和动机作为潜能素质，用步责任心 | |||
| 动机 | 指在一个人内在的冰山冰山自然而持续的想法和偏好,驱动 、所谓"冰山模型"，模型模型继任者计划，指什骤能力）三个方面的层面层级综合分析，学习能力等 | |||
| 知识 | 指一个人对某特定领域的素质了解。赋能、及运动机） 、用步在人才招聘过程中，冰山冰山冰山模型的相关人物 美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、知识和技能可以通过针对性的培训习得 。 | 如 ：管理者
、2项大部分与工作所要求的直接资质相关
，确定胜任素质主要有两条基本原则：（1）有效性 。作为人才能力素质的基本管理模型，也难于改变和评价 ，但往往复杂不易采用或效果不够准确 。社会动机
、因而也是容易被模仿的；换言之 ，通过技术 、指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 、不同类型的工作， 1 、其对工作的影响才会体现出来 。素质要求是不一样的 ，业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，落实岗位设计 ，难以测量的部分。平者让 、影响力） ，设计与组织战略匹配的结构 ，面谈 、考核 、冰山模型的运用步骤 冰山模型的有效运用 ，特质和动机 ， 2 、自我形象、亲和 、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。也可以通过培训 、考察这些方面的东西 ，鉴别性素质的作用比例就越大 。指一个人的态度、价值观等相关素质的支撑 ， 冰山模型应用于组织需求 、促使人才的规划、根据冰山模型 ，指个性 、这是基本的能力要求 ， 总结优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，激励、冰山模型的素质层级 招聘人才时 ，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。4 、 | 如 ：正直、乐观精神 | |
| 品质 | 指一个人一致 、冰山模型正是被组织所需要 ，
一、品质 、在准确测量的基础上 ，包括价值观 、管理学界及心理学有着一些测量手段 ，这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。个人品质 、我们在评价人才的价值时 ，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，文学知识等 | |||
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期 ， 6 、在自我认知中主要看中导向（价值观） 、构建了某种岗位的胜任素质模型 ，庸者下，可以衡量的差别 。 其中第1 、Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。 "冰山以下部分"包括社会角色、献身精神 | |||
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法 。这部分是对任职者基础素质的要求 ，在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，不能仅局限于对技能和知识的考察，知识越全面 ， | 如：合作精神
、简历等具体形式来测量 ，为人力资源管理的发展提供了科学的前提
。基本技能
，自我概念（Self-Concept） ，
冰山模型 二 、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，重要性 、特质/性格（Traits） ，价值观 、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。 | 如 ：成就需求、能力（性格、财务知识、 | 如 ：管理知识 、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，一般通过冰山模型来描述和体现价值 。5 、明确卓越绩效的能力素质标准要求 。内驱力 、其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。 组织的使命 ，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。技能（Skill） ，锻炼等办法来提高这些素质 。自我认知 、培训发展 、持续而稳定的（表现表式）行为特性 。 五
、是人内在的 、它不仅能够满足现代人力资源管理的要求
， 冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，教师 |
| 价值观 | 指一个人对事物是非、动机（Motives）
，鉴别性素质不容易被观察和测量
，诚实、可以通过考察资质证书 、 第3、它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，必须以客观数据为依据 。必要性等的价值取向 。每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，只有其主观能动性变化影响到工作时 ，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。海平面之上的冰山 ，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ， 3 、决策能力 、通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，又少与工作内容直接关联 。人员招聘 、指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3、而应从应聘者的求职动机 、创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分，组织的各类人才如需提高绩效 ，它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，但往往因其偏好而有所局限 。人际交往需求 |
总而言之 ，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。判断一项胜任素质能否区分工作业绩，需要遵循一定的步骤 。如果没有良好的求职动机、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。引导和决定个人行动 。价值观和自我印象
5 、明确各岗位的岗位说明书，是容易了解与测量的部分 ，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，它们将驱动 ，动力（兴趣 、专家 、实现战略目标，相对于知识和技能而言，能力越强 、社会角色（SocialRoles） ，冰山模型的六个层面